Najtrudniejsze w tym co trudne- Ben Horowitz: Streszczenie

“Najtrudniejszą rzeczą nie jest snucie wielkich marzeń. Najtrudniej jest obudzić się w środku nocy zlanym zimnym potem, kiedy marzenie zamienia się w koszmar”.

Ben Horowitz

Krótkie streszczenie książki “Najtrudniejsze w tym co trudne. Prowadzenie biznesu gdy nie ma łatwych odpowiedzi“

W książce The Hard Things About Hard Things Ben Horowitz dzieli się swoim doświadczeniem w zarządzaniu startupami i firmami zarówno w dobrych, jak i trudnych czasach. Książka zawiera wskazówki, jak zarządzać pracownikami, budować relacje i jak pracować jako efektywny CEO. Świetna lektura z wieloma cennymi wnioskami.

Kiedy wszystko się rozpada

Tajemnicą sukcesu dyrektorów generalnych jest umiejętność skupienia się i wykonania najlepszego ruchu w sytuacji, gdy nie ma dobrych ruchów. Kiedy stajesz w obliczu walki:

• Nie zrzucaj wszystkiego na swoje barki. Choć możesz nie być w stanie dzielić się każdym ciężarem, dziel się tym, co możesz. Zbierz jak największą liczbę mózgów do rozwiązywania problemów, z którymi boryka się Twoja firma
• To są szachy, a nie warcaby.  Zawsze jest jakiś ruch do wykonania
• Graj wystarczająco długo, a może ci się poszczęści. Jeśli pozostaniesz wystarczająco długo w branży technologicznej, możesz uzyskać odpowiedź, która dziś jest niemożliwa
• Nie bierz tego do siebie. Każdy popełnia błędy, więc nie bądź dla siebie zbyt surowy.

Prezesi powinni mówić, jak jest

Dlaczego dyrektorzy generalni powinni w sposób przejrzysty mówić o problemach swojej firmy:

1. Zaufanie. Bez komunikacji zaufanie zostanie nadszarpnięte. W miarę rozwoju firmy zaufanie staje się jej największym wyzwaniem.
2. Im więcej umysłów pracuje nad trudnymi problemami, tym lepiej. Firma straci, jeśli (wszyscy) pracownicy nie będą pracować nad pilnymi problemami.
3. Kultura. Pracownicy są zazwyczaj świadomi problemów, które niszczą firmy, na długo przed tym, jak firmy te upadną. Dobra kultura korporacyjna zachęca ich do mówienia tego, co myślą

Właściwy sposób zwalniania pracowników

Zwalnianie pracowników we właściwy sposób służy interesom firmy, ponieważ zapewnia ciągłość pracy. Zwalniać ludzi we właściwy sposób:

1. Uporządkuj swoją głowę. Skup się na przyszłości, a nie na przeszłości
2. Nie zwlekaj. Po podjęciu decyzji o zwolnieniu pracowników należy ją jak najszybciej podjąć. To złagodzi ból po obu stronach
3. Jasno określ, dlaczego zwalniasz ludzi. Nie ukrywaj decyzji o zwolnieniu, powiedz to wprost – “firmie nie udało się zrealizować planów”.
4. Przeszkolenie kierowników. Menedżerowie powinni zwalniać swoich pracowników i informować ich o powodach zwolnienia.
5. Zwracanie się do całej firmy. Dyrektor generalny musi zwrócić się do firmy w komunikacie, który zapewni kontekst i obejmie menedżerów.
6. Bądź widoczny, bądź obecny. Ludzie chcą wiedzieć, czy zależy Ci na ich zwolnieniu. Pozostań w pobliżu i zaangażuj ich

Zwolnienie kierownika

Kierownictwo jest łatwiejsze do odrzucenia, ponieważ prawdopodobnie było po drugiej stronie rozmowy. Jednak nadal może to być trudne. Zwolnić członka zarządu:

1. Analiza przyczyn źródłowych. Znajdź prawdziwy powód, dla którego osoba na stanowisku kierowniczym musi odejść. Być może za szybko się skalowałeś, nie udało Ci się zintegrować kierownika lub zatrudniłeś go z myślą o słabych, a nie mocnych stronach. Twoim zadaniem jest uzasadnienie, dlaczego osoba na stanowisku kierowniczym nie jest już potrzebna.
2. Poinformuj zarząd. Poinformuj zarząd, aby uzyskać jego zgodę, zachować reputację zwalnianego kierownika i uzyskać jego zrozumienie dla tej oczywiście trudnej decyzji.
3. Przygotuj się do rozmowy. Jak najszybciej poinformuj kierownika o podjętej decyzji. Opracuj scenariusz i przećwicz to, co masz do powiedzenia, i nie przeinaczaj słów.
4. Przygotuj komunikację w firmie. Jak najszybciej powiadomić innych o zmianie kierownictwa

Zdegradowanie lojalnego przyjaciela

W kontaktach z przyjacielem należy zrozumieć, że może on czuć się zakłopotany i zdradzony, gdy zostanie zdegradowany.

Postaraj się odwieść ich od tego uczucia, jasno określając w myślach, dlaczego musisz podjąć tę decyzję.

Jednocześnie musisz zdecydować, jaka będzie ich najlepsza rola w firmie. Oczywistą decyzją jest powierzenie im pracy pod kierownictwem nowego szefa.

Kiedy trzeba powiedzieć im o decyzji, należy użyć odpowiedniego języka, przyznać się do rzeczywistości i pamiętać o uznaniu ich wkładu.

Dbaj o ludzi, produkty i zyski w tej kolejności

Dbałość o ludzi oznacza, że firma jest dobrym miejscem pracy. Gdy organizacje stają się coraz większe, ważne zadania mogą być często pomijane, a ciężko pracujący pracownicy mogą pozostać niezauważeni.

Szczęśliwi pracownicy tworzą wspaniałe produkty. Dobre miejsce pracy ceni pracowników i ich wkład. Wiedzą oni, że jeśli wykonają swoją pracę, to zarówno im, jak i firmie przydarzą się dobre rzeczy.

Z drugiej strony, w złych miejscach pracy ludzie spędzają większość czasu, walcząc z ograniczeniami organizacyjnymi, konfliktami i przerwanymi procesami. Ich zadania nie są jasno określone i nie mają możliwości sprawdzenia, czy wykonują swoją pracę.

Dlaczego startupy powinny szkolić swoich pracowników

Ludzie są najważniejszym zasobem i dlatego należy ich szkolić. Oto kilka powodów, dla których firmy muszą szkolić ludzi:

1. Produktywność. Szkolenia zwiększają wydajność pracowników
2. Zarządzanie wynikami pracy. Kiedy szkolisz pracownika do wykonywania danej pracy, wie on, czego może się spodziewać.
3. Jakość produktu. Szkolenie zapewnia jakość produktu, zwłaszcza w przypadku nowo zatrudnionych pracowników.
4. Zatrzymanie pracowników. Pracownicy mogą odejść z firmy, jeśli nie uczą się niczego nowego

“Dobrzy menedżerowie produktu doskonale znają rynek, produkt, linię produktów oraz konkurencję i działają w oparciu o solidne podstawy wiedzy i zaufania. Dobry menedżer produktu jest dyrektorem generalnym produktu. Dobrzy menedżerowie produktu biorą na siebie pełną odpowiedzialność i mierzą siebie w kategoriach sukcesu produktu”.

Dlaczego trudno jest zatrudnić dyrektorów dużych firm w małych firmach

Kadra kierownicza dużych firm stoi w obliczu dwóch rozbieżności:

1. Niedopasowanie rytmu pracy.  Dyrektorzy dużych firm są przyzwyczajeni do szybszego tempa pracy.
2. Niedopasowanie umiejętności. Prowadzenie dużej firmy wymaga innych umiejętności niż te, które są potrzebne do zbudowania i prowadzenia firmy

Aby przezwyciężyć te dwa problemy, należy już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej sprawdzić, czy pracownicy nie są do siebie dopasowani, i potraktować integrację równie poważnie, jak proces rozmowy kwalifikacyjnej.

Przy zatrudnianiu nowego członka zarządu firmy należy przeprowadzić proces, który pozwoli na znalezienie odpowiedniego kandydata, wiedzieć, czego się chce, i podjąć decyzję samodzielnie.

Kiedy pracownicy źle interpretują działania menedżerów

Nie należy powierzać pracownikom zadań, których nie są w stanie wykonać. Jest to równoznaczne z okaleczeniem armii. Nie skupiaj się za bardzo na liczbach. Inne wskaźniki, takie jak doświadczenie użytkownika, również mają znaczenie.

“Wiele młodych firm przywiązuje zbyt dużą wagę do wskaźników retencji i nie poświęca wystarczająco dużo czasu na pogłębienie wiedzy na temat rzeczywistych doświadczeń użytkowników. Prowadzi to zazwyczaj do szaleńczej pogoni za liczbami, która nie kończy się stworzeniem świetnego produktu. Ważne jest, aby świetną wizję produktu uzupełnić o silną dyscyplinę związaną z metrykami, ale jeśli zastąpisz metryki wizją produktu, nie osiągniesz tego, czego chcesz.”

Wszystko, co mierzysz, automatycznie wywołuje szereg zachowań pracowników. Dlatego po uzyskaniu pożądanego wyniku należy przetestować opis tego wyniku w odniesieniu do zachowań pracowników, które ten opis prawdopodobnie wywoła.

Zarządzanie Długiem

Dług związany z zarządzaniem: Podejmowanie krótkoterminowych decyzji zarządczych może mieć kosztowne konsekwencje długoterminowe. Trzy najpopularniejsze rodzaje długów zarządczych to:

1. Umieszczanie dwóch w jednym pudełku. Jest to odpowiednik powielania ról w firmie. Powoduje to zamieszanie
2. Nadmierna kompensacja. Jeśli płacisz pracownikowi więcej, niż jest wart, będzie to na ciebie polować.
3. Brak zarządzania wydajnością.  Gdy brakuje informacji zwrotnej, szanse na optymalne wyniki firmy we wszystkich obszarach są niewielkie.

Cechy charakterystyczne wspaniałego HR:

• Umiejętności projektowania procesów na światowym poziomie.  Szef działu kadr musi być mistrzem w projektowaniu procesów
•  Prawdziwy dyplomata. Menedżerowie HR powinni raczej poprawiać relacje między pracownikami, niż nimi zarządzać
• Wiedza branżowa. Pracownicy działu kadr muszą wiedzieć wszystko o swojej branży
• Potęga intelektualna. Dział kadr powinien być w stanie doradzać dyrektorowi generalnemu w wielu kwestiach
• Rozumienie rzeczy niewypowiedzianych. Dobry HR powinien wiedzieć, kiedy sprawy idą źle

Jak ograniczyć do minimum politykę w firmie

“Dyrektor generalny tworzy politykę, zachęcając do zachowań politycznych – często nieumyślnie”.

Na przykład:

Jeśli dyrektor generalny zgadza się na podwyżkę, ale robi to w tajemnicy, wiadomość o tym prawdopodobnie się rozejdzie i inni ludzie również zażądają podwyżek.

Minimalizowanie polityki może być trudne, ponieważ jest sprzeczne z celami otwartego myślenia i zachęcania pracowników do rozwoju.

Niemniej jednak politykę biurową można zminimalizować, zatrudniając ludzi o odpowiednich ambicjach i opracowując ścisłe procedury dotyczące kwestii politycznych. Aby zminimalizować politykę:

• Utworzenie struktury oceny wyników i oceny, która będzie zajmować się kwestiami wynagrodzeń
• stwarzać pracownikom możliwości poszerzania zakresu odpowiedzialności
• Zachowaj ostrożność wobec plotek w firmie. Opracuj usystematyzowany sposób rozpatrywania skarg

Tytuły i promocje

Tytuły mają znaczenie, ponieważ pracownicy ich potrzebują, a w końcu ludzie muszą wiedzieć, kto jest kim.

“W biznesie inteligencja jest zawsze kluczowym elementem każdego pracownika, ponieważ to, co robimy, jest trudne i złożone, a konkurencja składa się z niezwykle inteligentnych ludzi. Inteligencja nie jest jednak jedyną ważną cechą. Bycie skutecznym w firmie oznacza także ciężką pracę, niezawodność i bycie doskonałym członkiem zespołu.”

Rodzaje pracowników:

• Heretyk. Zawsze narzeka i ma swój własny plan działania, zamiast ulepszać firmę
• Płatek. Opuszcza pracę bez konkretnego powodu i nie traktuje poważnie swoich obowiązków.
• Palant. Niegrzeczny i protekcjonalny pracownik

Zaprogramuj swoją kulturę

Po co zawracać sobie głowę kulturą?

• Aby osiągnąć swoje cele
• Pomoc w zachowaniu kluczowych wartości w miarę rozwoju firmy
• Kultura firmy sprawia, że ludzie chcą lub nie chcą pracować w danej firmie

Jeśli chcesz zwiększyć skalę swojej firmy, skorzystaj z pomocy mentora lub członka zarządu, który już wie, jak to zrobić. Pierwszą techniką, którą należy wdrożyć, jest specjalizacja.

Żaden projekt organizacyjny nie jest doskonały. Istnieją kompromisy pomiędzy poszczególnymi projektami. Jeśli chcesz, aby w Twojej organizacji było więcej komunikacji, spraw, aby większa liczba pracowników podlegała jednemu kierownikowi.

Podobnie, im bardziej ludzie są oddaleni w strukturze organizacyjnej, tym mniej się komunikują. Dla dyrektora generalnego błędem jest ocenianie ludzi pod kątem przyszłych potrzeb firmy.

Zarządzanie w skali to umiejętność wyuczona, a nie naturalna. Jeśli będziesz z góry oceniać ludzi, opóźnisz ich rozwój. Daj ludziom czas na rozwój.

Cienka granica między odwagą a strachem

Odwagę od strachu odróżnia to, co się robi, a nie to, co się czuje. Zarówno tchórz, jak i odważny boją się zranienia. Obaj boją się porażki i wyśmiania. Odwagę można rozwijać.

Największym wyzwaniem dla prezesów jest radzenie sobie z własną psychologią. Pomocne jest posiadanie osób, z którymi można porozmawiać, wyrzucić sprawy z głowy na papier i skupić się na drodze do celu.

Co sprawia, że dyrektor generalny jest dobry?

• Umiejętność wyrażania wizji
• Posiadanie odpowiedniego rodzaju ambicji
• Zdolność do realizacji wizji

Dyrektorzy generalni w czasie pokoju i w czasie wojny

Prezesi na czas wojny są obecni, gdy firma próbuje odeprzeć zagrożenie egzystencjalne, podczas gdy prezesi na czas pokoju koncentrują się na konsolidacji rynku i ekspansji.

W czasie pokoju prezesi są wzywani do poszerzania i maksymalizowania bieżących możliwości. Powinni oni zachęcać do szeroko zakrojonej kreatywności w dążeniu do osiągnięcia wyznaczonych celów.

W czasie wojny dyrektorzy generalni skupiają się wyłącznie na osiągnięciu konkretnego celu.

“CEO musi stworzyć kontekst, w którym funkcjonuje każdy pracownik. Kontekst nadaje znaczenie konkretnej pracy, którą wykonują ludzie, wyrównuje interesy, umożliwia podejmowanie decyzji i zapewnia motywację.”

Prezesa zarządu można dokładnie ocenić na podstawie jakości podejmowanych przez niego decyzji. Wspaniałe decyzje prezesów cechuje inteligencja, logika i odwaga.

Rozwiązywanie paradoksu odpowiedzialności i kreatywności

Jako dyrektor generalny powinieneś rozliczać ludzi z ich działań. Musisz to robić nawet wtedy, gdy uważasz, że Twoi pracownicy mieli najlepsze intencje. Wymiary odpowiedzialności:

• Odpowiedzialność za wysiłek. Jeśli ktoś nie wkłada należytego wysiłku, należy go sprawdzić.
• Odpowiedzialność za obietnice. Pracownicy muszą wywiązywać się ze swoich obietnic
• Odpowiedzialność za wyniki. Jeśli ktoś nie osiągnie wyników, które obiecał, musi zostać pociągnięty do odpowiedzialności.